人が足らない!


建設業界の人手不足は、深刻な問題です。
自治体に優秀な自社社員が転職したり、技術者不足なために入札を見送ったりといった事態が相次いでいます。
そんな現場のリアルな状況について、日経コンストラクチャー2014年2月24日号からご紹介します。
人が足りない!10年先を見据えて打つべき人材確保の布石
東日本大震災の復興事業や経済対策などで発注が増え、技術者や技術者の不足が顕在化してきた。入札不調が相次いでいる被災地だけの問題ではない。若い人が入らず高齢化が進むなか、このままでは将来、危機的な人材不足に陥るのは間違いない。長時間労働や給与の低さなど劣悪な待遇を改善し、長期的な視野で担い手確保に取り組むことが不可欠だ。
官民で人材の奪い合いに
この1~2年、建設会社などが自治体に技術者を“引き抜かれる”ケースが続出している。公共事業が増加傾向に転じたことを受け、自治体が土木職の採用を大きく増やしていることが一因だ。民間企業の技術者不足に拍車を掛けている。
「今月も1人辞めるんですよ。いきなり東京都に引き抜かれた」。ある大手建設会社の役員は嘆く。 30歳くらいの若手技術者が、中途採用で東京都へ転職するのだ。
その若手が利用したのは、都の「キャリア活用採用」という制度。29歳から59歳までの幅広い年齢を対象とするのが特徴だ。2013年度の採用試験合格者は67人。3年前の37人から2倍近くに増えた。採用数の拡大が、民間企業にとって“脅威”となっている。
「公務員の通常の採用なら、民間からの転職組は明らかに不利。しかし、キャリア活用採用だと、給与水準は当社で経験を積んだ社員とほぼ同じだ。それなら、誰だって公務員を選ぶに決まっている」。その役員は半ば諦め顔だ。
「我々が将来を託そうとしている有望な社員ほど、役所に行ってしまう」。こんなぼやきも聞かれる。

 

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◆建設業で際立つ採用意欲
これまで長らく続いた公共投資の減少に伴い、建設会社や建設コンサルタント会社の多くは人員を削減してきた。ところが11年の東日本大震災以降、公共事業は一転して増加傾向に。復興事業に加えて経済対策もあり、にわかに仕事が増えた。技術者不足が顕在化し、各社とも増員の必要に迫られている。
その一方で、公共事業を発注する、自治体側も技術者不足に悩んでいる。前述の東京都のように、中途採用に力を入れる自治体も増えてきた。その結果、官民で人材の取り合いが激化しているのだ。最近では業界団体などで各社が集まると、必ずと言っていいほど自治体への人材流出問題が話題となる。
リクルートワークス研兇所が毎年10月~11月に実施している民間企業を対象としたアンケート調査によると、建設業では新卒、中途ともに、採用を増やす企業の割合が大きく上昇している(31ページ右上のグラフ)。 14年度については、新卒、中途とも前年度より増やす企業が2割を超えた。回答企業全体の数値を大きく上回っており、建設業の高い採用意欲が見て取れる。
「中途採用で即戦力を得ようと考えても、復興需要などで採用難が続いている。中途で採れない分、新卒採用に向かっているようだ」とリクルートワークス研究所の戸田淳仁研究員はみる。
新卒の採用でも、官民の人材の取り合いは激しい。‥例えば、建設技術研究所は今年4月入社の採用で、予定していた50人を大きく下回る40人程度しか確保することができなかった。その原因の一つは、想定していた以上に内定辞退者が出てしまったことだ。辞退者はほぼ全員、公務員に流れたという。
実は既に2~3年前から、中途採用では希望する人数を確保するのが難しくなっている。「ここ1年くらい、民民、官民ともに競争が激しくなった。新卒で採用枠が埋まらなかったのは初めてのことだ」と同社の内村好副社長は話す。
◆自治体も土木職の採用に苦戦
技術者を引き抜かれた形の民間企業から嘆きの声が聞こえるものの、自治体側も人材確保で厳しい状況に置かれている。最近では、採用試験の合格者数が予定に満たないケ-スも出てきた。例えば、岡山県では今年4月の採用で土木職11人を予定していたが、合格者は9人。 30年ぶりに追加募集せざるを得なくなった。滋賀県でも、15人の予定に対して合格者は10人。2年連続の追加募集となった。
土木職の採用が年々困難になっていることから、採用試験の方式を変えて、受験者層の裾野を広げた自治体もある。横浜市では今年4月の採用で、通常の採用スケジュールよりも早く試験などを行う「先行実施枠」を、土木職だけに設けた。
その狙いは、民間志望の学生を引き寄せることだ。通常の公務員試験よりも採用活動が早い民間に後れを取らないよう、早めに試験を実施。さらに、一般教養試験を外すなどして受験者の負担を減らし、民間志望者が受けやすい環境を整えた。
昨年の4月~5月に実施した採用試験には、土木職として過去最高の464人が応募。そのうち396人が受験し、21人が合格した、競争倍率は18.9倍に上っている。横浜市では今年も、先行実施枠を設ける予定だ。
東京都も15年4月の採用で、専門記述や論文を課さない新しい方式を導入する。新方式のパンフレットには「対策不要」の文字を掲げ、受けやすさをアピールしている。
そのほか、自治体の間では中途採用を拡大する動きも広がっている。多くの自治体は採用年齢の上限を30歳程度に設定しているので、従来はこの枠内で民間企業の実務経験者を採用してきた。しかし最近では、さらに上の年齢の技術者を即戦力として採用する自治体が相次いでいる。例えば、栃木県や山口県では今年4月の採用で初めて、土木職と建築職で30歳以上を対象とした社会人採用を導入した。

 

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◆他社からのヘッドハンティングも
官民とも人材確保に頭を悩ますなか、ヘッドハンティング会社に頼るケースも出てきた。大手商社系のヘッドハンティング会社、サーチファーム・ジャパンによると、建設コンサルタント会社では数年前から、建設会社は昨年から同社を利用するケースが増えてきたという。
転職を希望する登録者の中から人材を企業とマッチングさせる一般的な人材紹介会社と異なり、ヘッドハンティング会社は様々なコネを使って企業が求める人材を探し出してアプローチする。自ら積極的に転職したいとは考えていなかった潜在的な候補者も掘り起こすことができるのが特徴だ。
サーチファーム・ジャパンの甲斐逸子エグゼクティブシニアディレクターは、「当社に依頼した会社も、最初は登録型の紹介会社を利用していたようだ。ただ、技術士などの資格を持っていて、自分から積極的に転職を考えて登録する人はあまり多くない」と説明する。
建設業界ではこれまで、同業他社からの引き抜きはタブーとされてきた。しかし最近では、[スーパー(ゼネコン)からスーパーへの転職はまだ難しいが、中堅からスーパーへといった流れは全く問題なくなっている」(甲斐エグゼクティブシニアディレクター)。
深刻になってきた技術者不足への対策として、建設技術研究所は一旦同社を辞めた人を再雇用する「リピート制度」を創設した。例えば、親の介護や出産などのために会社を辞めたが、その後、再び働ける状況になるケースは少なくない。そういった人の利用を想定している。技術と経験を持った元社員ならば、未経験者を一から教育するのと違って効率的だ。
既にこの1月から退職者の登録を始めている。必要に応じて登録者に声を掛けて、条件が合えば再雇用する予定だ。雇用形態は正社員に限らず、契約社員やアルバイト、さらに期間限定や短時間勤務など様々な選択肢を用意している。元社員と協議のうえで決定する。

 

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◆「限定社員制度」の導入を検討
さらに、同社では働く人の多様なニーズに応えられるよう、勤務地や担当職務に制限を設ける「限定社員制度」の導入もこれから検討する。
「従来と異なる給与体系が必要になるなど、全く新しい制度なので慎重に検討しないといけないが、ニーズは高い。地元に帰りたいという理由で公務員を選んでいる社員に対して、地域限定社員という選択肢を用意できれば、辞めさせずに済むはずだ」(同社の内村副社長)。
ただ、各社が技術者確保のために様々な取り組みを進めているものの、抜本的な解決策には至っていないのが実情だ。結局は、人材を引き付けるだけの魅力ある職場をつくる地道な努力を重ねるしかない。八千代エンジニヤリング総務部人事課の佐藤衛課長は「転職者が多い一番の理由は、残業が多い業界であることだと思う。ノー残業デーの実施などで長時問労働を削減しないと、問題の解決は難しい」と話す。
既存の技術者で効率的に業務をこなせるようにする努力も必要だ。八千代エンジニヤリングでは、社員を分野の違う部門に最長で2年程度の短期間だけ異動させる「ミニローテーション制度」を13年に導入した。例えば、河川の技術者が、橋梁の耐震構造の設計を手掛ける部署に異動している。「一人一人の能力の幅を広げることで、ある程度の人材不足は補えるのではないか」と同社の長沢威常務は話している。
【ヘッドハンティング/将来の管理職候補に高いニーズ】
建設コンサルタント会社からのヘッドハンティングでは、技術士の資格に加え、国土交通省に対してのプロポーザル能力を求められることが多い。発注者からの評価が高い技術者がいるかどうかでプロポーザルの勝敗が決まるので、各社とも力を入れている。
建設会社ではこれまで主に、人が採れず本当に困っている地方の会社からの依頼だった。それが昨年くらいから、都市部の大手からも依頼が来るようになった。マネジメント能力がある即戦力に加えて、将来の管理職候補となる技術者を求めている会社も多い。これまで採用を手控えていた時期に入社した層が、、これから管理職クラスに上がらなくてはいけない。その年代の社員が乏しいので、今のうちに採用して育てていこうと考えているようだ。(談)

 

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資格者不足で受注できない
監理技術者のような資格を持つ技術者の不足で、入札に参加できないケースが目立つようになってきた。総合評価落札方式では監理技術者の実績が点数化されるので、豊富な経験を持つベテランを優先的に配置しがちだ。若手への世代交代が進まない。
建設会社では、既に技術者不足で受注に支障を来すようになっている。現場への専任義務がある主任技術者や監理技術者を思うように手配できないからだ。
鹿島道路の菊池達人事業推進部長は、「技術者を配置できず、応札を手控えざるを得ない状況が続いている」と語る。以前はほかの支店から融通できたが、今はどの支店も技術者不足なので対応が難しいという。
さらに、社員のキャリア形成の問題も指摘する。「技術者を待たせる余裕はないので、出てきた案件にその場しのぎで配置するしかない。計画的にキャリアを積ませて育成していける状況ではない」(菊池部長)。
特に深刻なのが、監理技術者のような資格を持った技術者の不足だ。総合評価落札方式の入札では、監理技術者の評価点が受注を左右する。
「最近では一般的に、45歳から60歳くらいの人を優先的に監理技術者に配置せざるを得ない」。こう話すのは、全国建設業協会で総合企画専門委員会委員長を務める浅沼組土木事業本部の桑原茂雄企画部長だ。総合評価で高得点を取るためには、経験豊富な技術者に頼る必要がある。かつては30歳代のうちに監理技術者を経験することが多かったが、次第に高齢化が進んでいる。
「経験豊かな技術者。は本社や支店でマネジメントする役職に就かせたいが、どうしても入札参加のための人材として使うことを優先してしまう」(桑原部長)。
本来、現場のトップは現場代理人で、監理技術者よりも立場は上とされる。しかし、現場代理人よりキャリアの長い社員を監理技術者に配置する「逆転現象上も、いまや一般的になっている。

 

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◆配置技術者の専任要件を緩和
技術者不足対策として、国土交通省では主任技術者や監理技術者に関して、専任要件や常駐義務の緩和策を打ち出している。例えば、以前は相互の距離が5km以内の二つの現場に限って主任技術者の兼務を認めていたが、昨年9月に東日本大震災の被災地で10km以内に範囲を広げた。さらに、この2月からは適用地域を全国に拡大している。
ただ、小出しに緩和策を打ち出しているものの、国交省が抜本的な制度改正に踏み切る様子はない。「技術者不足などによる入札不調は起こっているが、再入札などで契約はできている。工事に着手できない事態には至っていない」と国交省建設業課の橋本幸治課長補佐は話す。
国交省では、工事の品質を確保するために、ある程度の要件は不可欠だとの考えだ。「一度緩めたら、元には戻せない」(橋本課長補佐)として慎重な姿勢を崩さない。
若手が現場での実績を積めない問題に対しては、若手の配置を促す入札方式を試行的に始めている。それをまとめたのが右上の表だ。これらの仕組みは、競争参加資格の技術者要件と総合評価の加点の大きく二つに分かれる。さらに、若手を監理技術者にするか現場代理人にするか、補助者を必要とするかどうかなどで様々なパターンに分かれる。
入札参加者側からは、「地方整備局によって方式があまりに違う」と困惑する声も聞かれる。補助者が必要な案件では、若手に加えてベテランも現場に張り付けなくてはならないので、技術者不足の現状では負担が大きいとの意見もある。
若手育成のために、前述の「逆転現象」を積極的に活用しようと考える建設会社もある。鹿島道路では3力所の現場で試行的に、20歳代の若手を現場代理人に配置している。「監理技術者は経験などの条件で縛られるので、どうしても配置できる時期が遅くなる。現場代理人の方が早くデビューさせられるので、そこで経験を積ませたい」と同社の菊池部長は説明する。
【入札制度/総合評価で技術者の若返りが困難に】
総合評価落札方式によって、若い人が監理技術者などとして活躍する場が少なくなってきた。1点2点を争う入札では、どうしても経験豊かな技術者を配置せざるを得ない。私が初めて監理技術者を経験したのは30代後半たった。しかし、最近では一般的に、45歳から60歳くらいの技術者を優先的に現場に配置するようになっている。技術者全体の若返りがなかなか図れない。
「逆転現象」が起きた現場では、原価管理や労務管理などにおける決定権を監理技術者が持つことになり、現場代理人が本来の仕事を担えないという問題がある。また、監理技術者などへの若手の登用が遅れると、モチベーションが高まらず、若い時期にスキルアッブが図れない。(談)

 

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技術者を本社に囲い込むな
金井誠氏 大林組副社長
―ますます技術者の高齢化が進んでいますね。
金井 技術者、技能者ともに高齢化は大きな問題です。将来のことを考えれば、代替わりを進めなくてはいけない。例えば、ベテランの監理技術者の下で、若手を現場代理人に配置するといった形が考えられます。
ただ、ベテランのなかには若手が自分より立場が上の代理人になることで、やる気を失ってしまう人もいる。例えば、一本社の技術部門などに配属し、その人が必要とされる現場が出てきたときに、所長を任せるといった対応が必要になります。
―最近、技術者を現場にうまく配属できていないという話を聞きます。
金井 総合評価落札方式の普及によって、本社で技術提案書を作成する業務に多くの技術者を配置する必要が生じています。それによって技術者が現場に出られず、「塩漬け」になってしまう恐れが出ています。
私は、技術提案書の作成業務を、ある程度経験するのは良いことだと思っています。現場を担当していると、現場のことしか目に入らず、なかなか見識が広がらない。自分で自分をある特定工種のエキスパートと限定して閉じこもってしまう。
エキスパートとプロフェッショナルは似て非なるもので、インフラ整備に関わる土木技術者は、技術に加えて歴史観に基づく哲学を備えていなければなりません。私は当社の土木技術者には土木のプロを目指してほしいと思っています。技術提案書の作成部門で幅広く勉強することで、土木技術全体を自分の頭の中で体系化することができます。
1~2年たったら、また現場に出るのが望ましいのですが、残念ながらそれがうまくいっていない。技術提案にはセンスが求められます。伝えたいことを分かりやすく伝えられる人と、そうでない人がいる。上手な人を上司が囲ってしまい、手放さないことがあるからです。
本社で抱え込んでしまって、なかなか現場に出さない。それが過ぎると、現場の土木技術者として進歩できなくなってしまいます。
―総合評価によって、人材のやりくりが不自由になっているのでは?
金井 確かに、それはあります。総合評価では、監理技術者に点力寸付くので、高得点を取れる技術者がいれば、当然、その案件を担当させることになる。監理技術者によって、受注が左右されるケースが顕著になっています。
技術提案には多くの労力を必要とします。2~3年前は、あれもこれも入札に参加していました。しかし結局、落札できるのは15~20%くらいです。落札できなかったときに、それに関わった人の落胆や精神的な疲れを考えると、むやみに参加しない方がいいと考えています。

 

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使いこなせない標準見積書
現場を支える技能者の不足も大きな問題だ。入職者を確保しようと業界団体などが法定福利費を必要経費として明示した標準見積書の活用を申し合わせた。しかし、「どんぶり勘定」に慣れた建設業界では活用が進んでいない。
社会保険の未加入問題を受けて国土交通省などの発注機関と建設業界団体が、2013年9月26日から法定福利費を明示した標準見積書を一斉に活用することを申し合わせた。
標準見積書は、各専門工事業団体がそれぞれの様式を作成している。専門工事会社が工賃とは別に社会保険料の事業者負担分などの必要経費を明記して元請け会社に提出する。技能者の賃金水準を改善し、入職者を確保することが目的だ。
そもそも建設業界では重層下請け構造のもとで、専門工事会社が元請け会社から請け負う金額を低く押し下げられてきた。そのしわ寄せは現場で働く技能者に及び、賃金水準がほかの産業よりも低くなっている。
法令で義務付けられた社会保険に加入せずに現場で働く技能者も増えた。標準見積書の有無に関わらず、本来は技能者を雇用する企業が社会保険料を負担しなければならない。ところが、保険料を賄える請負額を得られない専門工事会社は、技能者を加入させられない。
標準見積書を使えば、専門工事会社が技能者の法定福利費分を客観的に説明して、元請け会社に請求しやすくなると期待されている。ところが、活用が進んでいるとは言い難い。国交省が13年12月に示したアンケート調査の結果では、回答した下請け企業の26%しか標準見積書を作成していなかった。
◆トン単価からの変更に戸惑い
活用が進まない一因は、「どんぶり勘定」と言われる、これまでの建設業界の見積もり方法にある。
専門工事業団体の一つ、全国鉄筋工事業協会(全鉄筋)の花山良男事務局長は、「恥ずかしい話だが、これまではトン当たりの単価で契約してきたので、細かい歩掛かりや経費を記載する標準見積書になっても、各企業の理解が進まない」と話す。
全鉄筋の標準見積書で法定福利費を明示する手順は次のようなものだ。まず鉄筋の組み立てや加工、運搬といった項目ごとに人件費を計上。各人件費を足し合わせたうえで、社会保険料の事業者負担分の料率を掛けて保険料を算出する。
「標準見積書は、考え方さえ分かればそれほど手間が掛からない。特に鉄筋は、他工種と比べて細かくないので難しくない」と花山事務局長は説明する。
必要な経費を積み上げていく見積もりは、一般的に見るとそれほど特異ではない。しかし、これまでは鉄筋1t当たりの単価をベースに、施工する鉄筋量を掛け合わせて算出。諸経費などを全て含めた金額として、元請け会社に提出していた。
こうした従来の見積もりとは違う標準見積書の考え方に、鉄筋工事会社は戸惑っている。全鉄筋では全国で研修会を開催し、標準見積書の理解を深めていく方針だ。

 

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◆これまで「基本料金に含む」と説明
同様の指摘は、ほかの専門工事業団体からも聞かれる。
全国コンクリート圧送事業団体連合会(全圧連)の北口延郎専務理事は、「労務費額に保険料率を掛けて明示するというやり方は取り組みづらい。社会保険料は工事費の何%にするといったように、もっと簡単な方法ならば浸透しやすい」と話す。
コンクリート圧送工事の料金は、現場ごとの「基本料金」に、1㎥当たりで算出する「圧送料」を足し合わせて計上する。官民の工事とも、この料金体系が全国で定着している。
標準見積書では、基本料金の中から労務費を抜き出して社会保険の事業者負担分を計算し、工賃とは別に明記する。従来のやり方に慣れた会社にとっては、労務費を抜き出して保険料を計算する手順が難しい。
さらに、これまで圧送会社が元請け会社に見積もりを提出する場合、基本料金に法定福利費を含んでいると説明していた。そのため、工賃と別枠で請求する標準見積書に違和感を覚える会社も多い。
企業が負担する法定福利費は、労務費に対して全国平均で15%程度だ。労務費に比例して多くなるので、労務費の割合が請負額に対して高い工種ほど、法定福利費相当分の獲得が死活問題になる。
圧送工事の場合、労務費は請負額の半分程度で、法定福利費はポンプ車の機誡損料と比べて、それほど大きくない。北口専務は、「法定福利費を死守したいという専門工事団体も多く、足並みをそろえた」と話す。
◆発注者の理解が進まない
同じ工種内でも、足並みをそろえることが重要だ。型枠大工工事の団体である日本建設大工工事業協会(日建大協)は、これまでに標準見積書の説明会を全国で23回開催した。参加した延べ1000社以上には非会員企業も含む。三野輪賢二会長は、「標準見積書と社会保険料を負担していない企業の見積もりとを比べると不公平になる」と説明する。
社会保険料の事業者負担がまだ徹底されていない現段階では、標準見積書の方が社会保険料分だけ価格競争力で劣る。業界一丸となって社会保険料を請求する姿勢を示さなければ、標準見積書は定着しない。
見積もりを受け取る元請け会社が社会保険料の必要性に理解を示しても、現時点では専門工事会社に払う額を確保できない実情もある。民間工事だけでなく公共工事でも、発注者の積算額には社会保険料が賄えないほど低い場合が多いからだ。
三野輪会長は、「国交省の直轄工事では標準見積書を活用するケ-スが出ているが、他省庁や自治体ではまだ社会保険料が付加されていない」と指摘する。
法定福利費を反映した13年度の新たな設計労務単価について、国交省力呀目談窓口を設けたところ、発注者に対する相談が労務単価そのものに次いで多かった。発注者の理解が進んでいないことの表れだ。

 

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「人手不足で受注できない」は心外
才賀清二郎氏 建設産業専門団体連合会会長
―技能者の不足が叫ばれています。
入札不調・不落の原因は、技能者が足りないからだと言われますが、そうではありません。見積もりが適正価格、適正工期ではないことが原因です。技能者がいないから仕事を取れないと言われるのは心外です。
ゼネコンのダンピング受注が横行した結果、そのしわ寄せが専門工事会社に及んできました。企業として成り立たないところまで追い詰められています。技能者を社会保険に加入させられず、宿舎を用意できない状況です。
こうした労働環境では、自信を、持って若い人たちを募集できません。たとえ高校生が入職を希望しても、その親が入職に反対します。労務単価をさらに引き上げてもらい、企業として成り立つように、労働環境を整える必要があります。
現在の仕事量は、1964年の東京五輪のころと同じくらいです。ところが、技能者の賃金水準は現在の価値に換算して倍くらい違いました。当時はゼネコンの技術者よりも、技能者の給料の方が良いくらいでした。だからプライドもありました。
高校生にとって今、建設業界は汚い、きつい、給料が安いと認識されています。最低でも給料を上げて、土日に休める環境が必要です。そうすれば、入職を希望する高校生も少なくないはずです。
―ダンピング対策の一環である標準見積書の活用状況はどうですか。
ゼネコンでは、現場まできちんと説明されていない印象です。日建連や全建の傘下にあるゼネコンならば、もちろん経営層や幹部は理解しています。ところが、特に民間工事で、現場の技術者には「標準見積書など知らない」と言われます。
一方で、専門工事会社も各団体で用意した標準見積書をゼネコンに十分に説明できない。これまで、トン単価や平米単価で請け負ってきたので、細かな項目を計上するやり方に慣れていないからです。
自らが作った標準見積書を勉強しなければなりません。ゼネコンに対して、なぜ標準見積書を持ってきたのかというところから、見積もりの根拠を説明する。そのうえで、その見積もりでなければ請け負わないという態度を示すことが大切です。
標準見積書を機能させるには、全ての専門工事会社が協力して、足並みをそろえる必要があります。社会保険に加入せずにダンピング受注する専門工事会社が現れたら、意味がありません。ゼネコンが安値受注しても、その金額では受け手がいないと認識してもらうことが必要です。
せっかく作った標準見積書が定着しなければ、仕事が減ってきたときに、また法定福利費を要求するための議論をしなければならない。根拠をきちんと示した適正価格でなければ受けない、ノーと言える専門工事会社になるべきです。

 

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技能研修で高校生の入職促す
技能者不足は若年層で特に深刻だ。技能者の高齢化が進み、型枠大工では55歳以上が3分の1を占める。工業高校の生徒に建設業の魅力を伝えるため、技能研修を体験させる取り組みが広がっている。予算規模が1020億円に上る厚生労働省の人材育成事業にも注目が集まる。
建設業の技能者不足に対して、政府が外国人労働者を活用する策を検討し始めた。東日本大震災の復興需要に加えて東京五輪の施設整備が重なり、技能者不足がさらに加速すると危機感を募らせたからだ。
外国人技能実習制度を見直すことで、建設業への外国人の受け入れを拡大する方針だ。1月24日に官房長官や国土交通大臣、厚生労働大臣など7閣僚で構成する「建設分野における外国人材の活用にかかわる閣僚会議」を開催。3月末までに対策をまとめる予定だ。
同制度は、3年以内の期限で主に途上国の労働者を受け入れて教育する制度だ。国際貢献が趣旨なので、本来は国内の技能者不足への対策ではない。建設業界からも「趣旨と違う」との反対意見がある。
建設産業専門団体連合会の道用光春常務理事は、「技能実習で来日する外国人労働者は数年で帰国するので、人を育てる発想ではない。国内の未就業者に目を向けずに国外に目を向けると、若い人が建設産業に入る芽を摘むことになる」と指摘する。
技能者不足は若年層で特に深刻だ。外国人労働者を活用するだけでは、根本的な解決にはならない。未就業者が建設業に振り向くような施策こそが大切だ。
◆型枠大工の3分の1が55歳以上
これまでの公共事業削減で、技能者は激減した。特に技能者不足を叫ばれているのが、型枠大工だ。
「2008年のリーマン・ショックによって型粋工事の単価が暴落し、かなりの数の型枠大工が離職した」と日本建設大工工事業協会の三野輪賢二会長は説明する。同協会の調査では、08年を挟んだ3年間で型枠大工の稼働率が18ポイント低下した。
高齢化も進む。同協会の13年度の調査では、55歳以上が全体の35%を占めた。65歳で現場を離れると仮定すれば、10年後には3分の1がいなくなる。一方で24歳以下の若年者は6%にすぎない。 12年度の7%からさらに減少した。
若年層が減り、技能者の高齢化が進むのは、型枠大工に限らない。
全国高等学校建築教育連絡協議会の調査では、技能者の送り手として期待される工業高校の建築系学科でも、就職する生徒の4割以上が建設業以外を選んでいる。進学者を含めると、卒業生のうち建設業に進むのは3分の1にすぎない。
ここ十数年、建設業界に若年者が入らなくなった。厚生労働省の雇用動向調査によると、建設業への30歳未満の入職者数は2000年に24万8000人だったのが、10年には7万4000人となった。 10年間で7割以上も減少した。
若年者の離職率も高い。同じ期間に、建設業の常用労働者に占める離職者数の割合は、30歳未満で18.6%だった。 30歳未満の全産業での平均が14.9%だったことからも、他産業と比べてなかなか定着しない実態がうかがえる。
◆年間300人の高校生が孩能体験
こうした状況に、建設業界も手をこまねいているわけではない。
若年層に建設業の魅力を伝える取り組みが進んでいる。静岡県富士宮市にある富士教育訓練センターは、各県の建設業協会や工業高校と協力して、生徒に技能体験研修を実施している。入職後のミスマッチ解消にもつながる。
研修事業は、各県の協会が厚労省の助成制度を使って、工業高校の生徒を富士教育訓練センターに派遣する試みだ。夏休みを利用した3泊4日~4泊5日のスケジュールで、鉄筋や型枠、測量などの実習を体験させる。
02年度から始めた研修事業は、徐々に拡大している。当初実施していたのは愛知県建設業協会だけだったが、12年度には8協会に増えた。参加人数も年々増えて12年度には300人近くが受講。 12年度までに計1403人の高校生が参加した。
富士教育訓練センターの小松原学校長は、「以前は、各県の協会が助成制度を安全教育などほかの事業に使うことが多かったが、最近は技能体験研修の実施力1増えてきた」と手応えを感じている。
◆保護者の見学会で入職を後押し
高校生の入職には、本人の希望だけでなく、学校の教師や保護者の意向も強く影響する。富士教育訓練センターを活用する愛知県建設業協会は、09年度から高校生の研修の際に保護者の見学会を実施している。
見学会後に保護者に実施したアンケートでは、子どもの建設業界への入職に前向きな意見が増えてきた。「就職させたい」との回答が10年度には回答者の約7割で、11年度と12年度には約8割に上った。
富士教育訓練センターでは教師の技能体験研修も実施している。型枠や鉄筋を組む手順などの技能に教師が不安を抱えていると、生徒に建設業の魅力がきちんと伝わらない。受講者数は年度によってばらつきがあるが、02年度から12年度までの累計で283人となった。
国交省も人材育成の重要性を認識している。「担い手確保・育成検討会」のワーキングチームの一つとして、「富士教育訓練センターの充実強化の具体化に向けた検討委員会」を設置。 14年度中に老朽化した施設の建て替え工事に着手する予定だ。
◆人材育成に1020億円の補正予算
建設業の人材育成への取り組みには追い風が吹いている。厚労省が13年度補正予算に計上した「地域人づくり事業」を、各県の建設業協会などが高校生の技能研修にも活用しようと検討しているからだ。
同事業は、女性や若者、高齢者の雇用拡大や処遇改善を促進するために創設したものだ。都道府県が設置する基金に対して厚労省が交付金を配分。都道府県や市町村は、その基金を使って、未就業者の就職や社員の賃金上昇につながる支援策を企業や業界団体などに委託する。正社員化を見据えた高校生の教育・訓練も事業の対象だ。
建設業だけが対象ではないが、厚労省と国交省は主に建設会社による活用を想定している。全国建設業協会や日本建設業連合会、建設産業専門団体連合会などに対して事業の活用を呼びかけており、各団体とも前向きに検討する姿勢だ。
事業の予算規模は1020億円と大きい。都道府県が企業などに委託する形式なので、支援策の費用が全て基金で賄われる。
委託を受ける共同体に富士教育訓練センターが加わることも可能だ。補正予算が成立する前の2月上旬時点で、「既に各県の建設業協会から相談を受けている」(富士教育訓練センターの小松原校長)。
技能者不足は一朝一夕では解決しない。将来の担い手を確保するためには、若年者に建設業本来の姿を伝える地道な取り組みが必要だ。

 

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